Mikä on oranssi ja asuu metsässä, mutta ei ole kettu?

”Lopeta väärien ihmisten palkkaaminen” pamahti otsikko eteeni ja läiskäytti kahvit Helsingin Sanomien Vision kolumnille lauantaina 10.4.2021 (kyllä, olen paperilehden tilaaja). Jaahas selvä homma, aika statement ja helpommin sanottu kuin tehty, tuumasin.

Juhani Mykkäsen kolumni oli kuitenkin täyttä asiaa ja sai räväkällä otsikollaan kohderyhmään osuvan allekirjoittaneen keskittymään. Teksti puhutteli minua ajankohtaisuudellaan, onhan Woltin perustajiin kuuluvalla Mykkäsellä rekrytoinnista kokemusta enemmän kuin monella muulla ikätoverilla ja itselleni rekrytointi EcoRealissa on päivän polttava aihe ollut jo useamman vuoden. Mykkänen jakoi kolumnissaan omia kokemuksiaan siitä, miten aloittaa oikeiden ihmisten palkkaus. To make long story short, vinkit kuuluivat:

  • Anna rekrytoinnille aikaa
  • Älä oleta, että sopivimmat hakijat löytävät yrityksesi
  • Hakijalla pitää teettää tehtävä.

Mykkäsen teksti jäi resonoimaan ja jäin pohtimaan, miten hänen havaintonsat tukevat omiani ja mitä muita ajatuksia rekrytointi nykypäivänä herättää.

Rekrytointi ottaa aikaa – se on ymmärrettävää, sillä sekä työpaikan vaihto hakijalle että rekrytointi kasvuyritykselle on iso askel. Vastuullisiin tehtäviin hakeutuvat nykyajan ammattilaiset kun odottavat työltään muutakin, kuin kilpailukykyistä palkkaa. Vähintään yhtä tärkeää on työn merkityksellisyys ja hyvä meininki työpaikalla kollegoiden, parhaimmillaan uusien ystävien kesken. Myös työnantaja odottaa motivoitunutta ja sitoutunutta alansa ammattilaista edustamaan yritystään asiakkaiden suuntaan. Motivaatio ja sitoutuneisuus eivät kuitenkaan synny kirjaamalla työsopimukseen, vaan kummankin on hyvä selvittää toistensa motivaatio huolellisesti heti aluksi.

Koeaikana molemmat osapuolet pystyvät tunnustelemaan onko kyseinen suhde kummallekin sopiva, mutta tärkein työ on tehtävä huolellisesti jo hakuvaiheessa ennen päätöksentekoa, sillä koeaikana odotusarvo on, että ensivaikutelma säilyy. Koeajalla päätetty työsuhde on molemmille osallisille kallis ja harmillinen eikä siihen tule milloinkaan lähteä kevyin perustein, mutta joskus se kuitenkin ainoa oikea ratkaisu molemmin puolin.

Työsuhteen solmiminen on vasta sitten kunnolla onnistunut, kun hyvä fiilis ja näytöt ovat vahvistuneet koeaikana. Aika usein intuitio kuitenkin avittaa asiassa jo varhain. Koeaika ei ole mörkö, vaan se on kummallekin rehtiä tutustumisen aikaa, joka useimmiten menee nopeasti. Vähän kuin juhannuksen jälkeen onkin jo joulu.

Sopivimmat hakijat eivät tule ovelle kolkuttelemaan, vaan ovat liekeissä nykyisessä työpaikassaan. Väittämä pitää usein paikkansa, mutta ei välttämättä. Näin voi kyllä käydä, että sopiva hakija löytää työpaikkailmoituksen oma-aloitteisesti, mutta siihen ei työnantaja voi tuudittautua. Kilpailu parhaista tekijöistä on kovaa ja hyvän työntekijän huomio pitää saada jollain tapaa kiinnitettyä kaiken kohinan keskeltä.

Työnantajamielikuvan rakentaminen ja sen tuominen esiin oikein on pitkällä tähtäimellä avainasemassa, mutta mikä neuvoksi, kun tuloksia tarvitaan joskus myös nopeasti? Sosiaalinen media ja alan julkaisut ovat hyviä kanavia tavoittaa oikea kohderyhmä, mutta harva media kuitenkaan voittaa sitä perinteisintä mediaa, FM puskaradiota. Vinkki tutulle tai tutun tutulle tuottaa usein hyviä tuloksia. Vinkkipalkkiona meillä saa tuhat euroa ja allekirjoittaneelta ilmaisen lounaan.

Sopivimmankaan työnhakijan ilmaantuessa ovelle, isoimmalla palkkalupauksella ei valitettavasti työnantajan näkökulmasta kannata lähteä keulimaan. Se on lyhytjänteinen tie, jossa yritys ajaa itseään allikkoon, sillä markkinahinnat ja laskutus ei varmastikaan nouse samaa tahtia kuin työntekijöiden houkuttelu markkinoiden suurimmilla kuukausipalkoilla. Sen sijaan kuukausipalkan tulee olla kilpailukykyinen ja siihen päälle tuntuvat suoriteperusteiset rahalliset kannustimet, jotka muodostavat kokonaispalkitsemissa merkittävimmän rahallisen kompensaation.

Rahapalkan lisäksi muut nykyaikaisen työpaikan edut on osattava tuoda potentiaalisten hakijoiden tietoon. Meillä kilpailukykyisen kuukausipalkan ja tuntuvien rahallisten kannustimien lisäksi muita etuja tai kokonaispalkitsemisen lisiä ovat mm. lounas- ja liikunta-/kulttuuriedut, työajan ja -paikan joustavuus, kattavat terveys- ja tapaturmavakuutukset, yhteiset urheilutapahtumat ulkomailla, työsuhdepolkupyörät, afterworkit, henkilöstörahasto ja vaikkapa pleikkarisessiot toimistolla. Noh, totuuden nimissä tämä viimeisin vielä on vielä työn alla, mutta eiköhän me kohta kirstunvartijan kukkaronnyöriä saada sen verran höllennettyä, kunhan saadaan PS5 edes kaupan hyllyihin.

Pointtina on, että nämä sopimiseen ja hankimiseen perustuvat asiat ovat vielä helppoja, sillä useimmiten tällaisia virikkeitä raksimalla ei vielä tehdä hyvää fiilistä, vaikkakin ne siinä auttavat. Vähintään yhtä tärkeää, tai jopa tärkeämpää, ovatkin pienet ilmaisetkin asiat, kuten kollegansa arvostus, henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuus, positiivinen huomiointi, rakentava palaute ja ihan vaikka vaan oven avaaminen tai vilpitön jeesaaminen. Hyvä fiilis ja onnellisuus syntyy monen tekijän summana – tämän pyrimme mahdollistamaan työyhteisössämme.

Tehtävän tekeminen osana työnhakuprosessia on varmasti molemmin puolin järkevä ratkaisu monissa toimenkuvissa. Tällöin työnhakija voi arvioida onko tuleva työntehtävän osanen hänelle mielekkään tuntuista ja toisaalta työnantaja voi arvioida hakijan osaamista ja motivaatiota. Kun molemmilla on yhtenevät intressit, pienimuotoisella tehtävällä saadaan molemmin puolin hyvä kuva toistemme tekemisestä.

Olen kokenut ammattilaisen tekemän soveltuvuusarvioinnin hyväksi, sillä se antaa hakijalle itselleen avaimia kehittää itseään, mutta myös työnantajalle puolueetonta lisätietoa potentiaalisesta hakijasta. Soveltuvuusarviointi itsessään sisältää tehtäviä ja niiden huolellinen suunnittelu yhdessä arvioinnin tekevän kanssa on keskeistä soveltuvuuden varmistamiseksi. Esimerkiksi projektipäällikön tehtävässä kokonaisuuksien hallitseminen, itsensä ja projektinsa johtaminen sekä pedantti kirjallinen ja suullinen ilmaisu ovat välttämättömyyksiä. Näitä ei välttämättä vielä ehditä selvittää lyhyessä haastattelussa ja toisaalta, työnhakijallekaan ei välttämättä käy ilmi millaisia haasteita tulevassa työpaikassaan tulisi ratkomaan.

Rekrytointi on kasvuyrityksen yksi tärkeimmistä osa-alueista myynnin ohella. Siihen tulee panostaa ja omia käytäntöjä kehittää koko ajan. Uuden työsuhteen solmiminen vaatii kummaltakin osapuolelta luottamusta, heittäytymistä ja panostamista. Itse haluan henkilökohtaisesti kohdata nykyiset ja uudet työntekijät laittamalla itseni likoon, jotta hyvä meininki ja uusien henkilöiden orastava match saadaan kukoistamaan. Se vaatii edellä mainittujen isojen ja pienien havaintojen huomioimista, mutta ennen kaikkea kummaltakin osapuolelta itselleen rehellisyyttä.

Kun ensivaikutelma ja tutustuminen on tehty, on aika hypätä hommiin ja alkaa rakentaa luottamusta niin työnantajan kuin työntekijän välillä, kuin myös kollegoiden kesken. Se vaatii tietoista aktiivisuutta ja halua tutustua uuteen ympäristöön. Mikäs sen mukavampaa kuin tehdä työtä hyvässä porukassa hyvällä (tai huonolla) huumorilla höystettynä. Niin, ja mikä onkaan vastaus otsikon kysymykseen oranssista metsässä asuvasta oliosta, joka ei ole kettu? No kettuhan se on.

Kirjoittaja Janne Koskela työskentelee operatiivisena johtajana EcoReal Oy:ssä.

 

 

 

 

Edellinen artikkeliNiam tähtää kasvuun hankinnoilla useilta kiinteistösektoreilta ja nyt myös pk-seudun ulkopuolelta
Seuraava artikkeliKiinteistöjen arvon arvioinnissa palvelujen muutos huomioon